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✔ Brazil SFE® Pharma Produtivity, Effectiveness, CRM, BI, SFE, ♕Data Science Enthusiast, ✰BI, Big Data & Analytics, ✰Market Intelligence, ♕Sales Force Effectiveness, Vendas, Consultores, Comportamento, etc... Este é um lugar onde executivos e profissionais da Indústria Farmacêutica atualizam-se, compartilham experiências, aplicabilidades e contribuem com artigos e perspectivas, ideias e tendências. Todos os artigos e séries são desenvolvidos por profissionais da indústria. Este Blog faz parte integrante do grupo AL Bernardes®.

Top 50 Pharma Companies 2015 - Pharma Companies 2015

A 8ª edição mundial do EvaluatePharma® reúne muitas análises que podem fornecer insights de alto nível, a partir dos mercados financeiros mundiais, bem como o desempenho esperado da indústria entre 2015 e 2020.

Através de uma base de cobertura mundial de 5.000 empresas farmacêuticas e biotecnológicas, o EvaluatePharma® World Preview 2015 destaca as tendências de vendas por prescrição de medicamentos, patentes sob risco, gastos com R&D, marcas globais de venda, além do desempenho do mercado por classe de terapêutica.

Top 10 Pharma Companies 2015

O EvaluatePharma® World Preview 2015 tem uma breve revisão da performance de 2014.

Companhias de 01 a 10

Companhias de 11 a 20

Companhias de 21 a 30

Companhias de 31 a 40

Companhias de 41 a 50

As vendas de medicamentos de especialidade, as M & A recorde com as sinergias fiscais e a expansão global ajudaram a trazer uma nova face para o top 10 da Pharma 50 deste ano e aumentaram substancialmente os rankings de vários outros.

Conduzido pelo sucesso da sua franquia de vírus da hepatite C (HCV), a Gilead Sciences registrou US $ 24,5 bilhões em receitas globais para 2014. O aumento de Gilead na lista de dez empresas biofarmacêuticas, acima do n. ° 18 no ranking do ano passado, demonstra o rápido - oportunidade de oportunidade de mercados especializados, especialmente em áreas de alta necessidade médica não atendida. O anúncio da empresa de seu primeiro dividendo trimestral em dinheiro para os acionistas, a pagar no início deste mês, é um claro sinal do crescimento que a Gilead conseguiu como uma organização.

Outros escaladores como Actavis, que pularam seis lugares de 24 a 19 deste ano, buscaram uma plataforma de crescimento oportunista em relação às M & A. A Actavis completou a aquisição de Goagan no valor de US $ 66 bilhões no início deste ano, e pretende mudar seu nome como resultado; Procure que Allergan se levante para tomar um segundo novo local no top 10, no Pharma 50 do próximo ano.

Até agora, os grandes players Pharma estabeleceram presença e capacidade nos mercados emergentes. Enquanto o ritmo de crescimento desacelerou em alguns mercados emergentes como o Brasil e a China, a AbbVie conseguiu manter sua posição de ranking, no número 10 deste ano, devido ao compromisso de expandir a pegada global de seus principais produtos.

Os sinais apontam para o crescimento

Impulsionada por um impressionante 41 novos medicamentos aprovados pela FDA no ano passado, a indústria biofarmacêutica é cada vez mais otimista quanto ao potencial de crescimento. Ciências e tecnologia de ponta proliferam em toda a indústria de gasodutos, assim como mais pacientes obtêm acesso a cobertura de saúde e benefícios de medicamentos. De acordo com a 18ª pesquisa global anual do CEO da PwC, divulgada no início deste ano, 92% dos CEOs de farmácias e ciências da vida expressaram confiança sobre suas perspectivas de crescimento de receita nos próximos três anos. Ressaltando essa confiança, 58% dos CEOs entrevistados disseram que esperam aumentar o número total de funcionários nos próximos 12 meses.

"Estamos cautelosamente otimistas sobre a evolução da economia global", disse à PwC Joaquin Duato, presidente mundial, farmacêutico, Johnson & Johnson. "Embora os mercados emergentes continuem a ser um motor de crescimento muito importante para nós, a capacidade das economias americana, japonesa e européia de funcionar bem continuará a ser fundamental para nosso crescimento".

A economia macroeconômica, conseguindo um crescimento consistente no contexto de uma empresa de P & D de alto risco e um cenário comercial que prioriza cada vez mais as opções de menor custo, não é um feito simples. Se o crescimento vem organicamente, através de funções de descoberta, desenvolvimento, lançamento e gestão do ciclo de vida, ou inorganicamente através de fusões, aquisições ou licenças, uma série de questões devem ser abordadas para gerenciar com sucesso o crescimento e garantir que ele continue. Talento - o maior dos activos intangíveis - fica no topo da lista.

Analise também:

Top 50 | 2017

Top 50 | 2016

Top 50 | 2015

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ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS - 11 - Avaliação

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Avaliar a Força de Vendas permite que o supervisor acompanhe o desempenho de sua equipe, o objetivo deve ser avaliar o de melhorar os resultados obtidos pelos Representantes, permitir correções nos resultados insatisfatórios e auxiliar no direcionamento dos objetivos determinados.

A avaliação deve iniciar com a elaboração de um contrato realizado pela administração, o qual deve conter contribuições das áreas de Recursos Humanos, Departamento jurídico, Treinamento e dos Gestores da Força de Vendas.

Este contrato, deve conter todas as políticas às quais o contratado ficará subordinado. Deve conter tudo o que a empresa espera do contratado em relação à sua atuação.

Não há nada de errado em avaliar a equipe de Força de Vendas, na verdade isso pode ser muito produtivo, pois através das ferramentas de avaliação, depura-se a qualidade profissional das equipes. Algumas dessas ferramentas são:

Relatórios Verbais

O supervisor inquire o gestor direto sobre o desempenho dos membros da sua equipe de Força de Vendas. Esta é uma técnica de avaliação direta e muito limitada, tendo como fatores positivos: rapidez de execução e liberdade de expressão proporcionada pelo avaliador.

Relatórios Escritos

O avaliador procura descrever à sua maneira e livre de qualquer orientação mais formal, o comportamento profissional de determinado funcionário. Ao contrário do que acontece com o Relatório Verbal, o parecer escrito sofre as deficiências do subjetivismo do avaliador, não possibilitando tabulação posterior face à ausência de padronização de certos fatores de avaliação.

Escalas Gráficas

O formulário de gráficos consiste numa seqüência de fatores de desempenho que o avaliador pretende medir ao analisar a execução do trabalho do avaliado, em comparação aos outros métodos a execução é muito mais rápida. As vantagens das Escalas Gráficas é que estas podem ser bastante simples, possibilitando ao avaliador o emprego de um instrumento de compreensão imediata. O método possibilita uma visão geral dos vários fatores de avaliação, comparativamente à situação de cada avaliado.

Método da Escolha Forçada

Este método consiste basicamente, na descrição de fatores que compõem um determinado cargo. Os itens são classificados de forma crescente, a saber: graduações inferiores ou negativas até atingir graduações superiores ou positivas. Há instrumentos de avaliação por escolha forçada que utilizam apenas, fatores positivos em todas as graduações ou, ao contrário, aplicam tão somente graduações negativas ao avaliado.

Método de Pesquisa de Campo

Constitui em um sistema de avaliação de desempenho baseado em entrevistas com a supervisão imediata do avaliado. Nesses contatos feitos pela gerência de vendas da empresa, procura-se obter o máximo de informações sobre o desempenho do colaborador avaliado por meio de um levantamento das causas, origens e motivos do mencionado desempenho. O método da pesquisa de campo, além de possibilitar um diagnóstico do desempenho do avaliado, permite programar o desenvolvimento do colaborador em termos de carreira na empresa.

ATUALIZAÇÃO EM 31.03.2026

A Bússola do Desempenho Sustentável

A jornada da Estruturação da Força de Vendas — que iniciou com o Planejamento e atravessou camadas de Seleção, Liderança e Motivação — atinge o seu clímax técnico na Avaliação. Na arquitetura contemporânea do Sales Force Effectiveness (SFE), a avaliação de desempenho deixou de ser um evento burocrático, frequentemente temido pelo time, para se converter na principal ferramenta de retroalimentação estratégica da companhia. Avaliar não é sobre punir, mas sim sobre diagnosticar gargalos, corrigir rotas de forma ágil e impulsionar a performance sustentável de cada consultor no território.

A eficácia desse processo avaliativo começa muito antes da entrega dos resultados. Ela exige um "contrato de expectativas" cristalino, desenhado em conjunto com o RH, Jurídico e a Diretoria Comercial. O representante farmacêutico não pode ser cobrado por métricas que não foram claramente comunicadas durante o seu recrutamento ou integração. O alinhamento prévio das políticas inegociáveis, metas de market share e diretrizes de compliance garante que o ato de avaliar seja percebido pela equipe como um processo justo e embasado.

A Superação do Subjetivismo

Historicamente, as avaliações comerciais dependiam excessivamente dos Relatórios Verbais e Escritos não estruturados. Essas técnicas, embora ágeis, sofrem severamente com o viés da subjetividade do gestor. O parecer informal de um líder pode ser contaminado por impressões emocionais momentâneas, prejudicando o diagnóstico real da competência do avaliado. No mercado moderno, basear a continuidade da carreira de um profissional apenas na "sensação" do gestor é um risco jurídico e operacional altíssimo.

Para mitigar esse subjetivismo, a indústria adotou a inteligência de dados como árbitro principal. O cruzamento de relatórios empíricos de campo com métricas objetivas extraídas do CRM e painéis de Business Intelligence (como frequência de visitas médicas, taxa de adoção da mensagem promocional e crescimento do receituário) forma o padrão-ouro atual. A avaliação torna-se matemática e blindada contra afinidades pessoais.

Escalas Gráficas e Padronização

Uma das abordagens tradicionais que ganhou contornos digitais foi a aplicação de Escalas Gráficas. Esse método lista os fatores críticos de sucesso do cargo — como fluência científica, resiliência perante o varejo e organização de roteiro — permitindo que o gestor classifique o desempenho em graus padronizados. A vantagem da escala gráfica estruturada no SFE é a sua tabulação imediata, permitindo que a Inteligência de Mercado compare, visualmente, o desempenho de um consultor contra a média regional ou nacional.

Quando automatizadas em dashboards, essas escalas fornecem uma visão "360 graus" instantânea. O representante consegue enxergar exatamente onde está performando acima da curva e quais competências exigem desenvolvimento urgente. A clareza visual elimina a ambiguidade da reunião de feedback e acelera a adoção de planos de ação corretivos.

A Precisão da Escolha Forçada e Pesquisa de Campo

Para avaliações comportamentais mais profundas, a metodologia de Escolha Forçada tem se provado altamente eficaz para evitar que os gestores distribuam apenas notas "medianas" (o chamado viés de tendência central). Ao obrigar o líder a selecionar entre blocos de afirmações positivas e negativas pré-definidas, o algoritmo de RH traça um perfil muito mais realista da resiliência, liderança inata e adaptabilidade do avaliado perante o mercado.

Avançando para o aspecto prático territorial, o Método de Pesquisa de Campo completa a auditoria tática. Baseado em entrevistas conduzidas pela supervisão com o avaliado e muitas vezes cruzado com o feedback anônimo do próprio painel médico, o método investiga as causas raízes de um baixo desempenho, não apenas o seu efeito. Essa investigação permite distinguir se a queda nas vendas ocorreu por falta de habilidade do vendedor ou por rupturas logísticas na cadeia de suprimentos do laboratório.

PDIs e o Ciclo Evolutivo

O diagnóstico gerado por esses múltiplos métodos avaliativos culmina na construção obrigatória do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). A avaliação é estéril se não resultar em uma trilha de aprendizado estruturada. O PDI transforma as fraquezas identificadas na avaliação em metas de treinamento de curto e médio prazo, pavimentando o caminho para futuras promoções dentro do plano de carreira da empresa.

Além disso, a avaliação atua como um sistema de limpeza orgânica, depurando o nível técnico da equipe. Ao separar sistematicamente profissionais de alta performance daqueles que, mesmo após repetidos ciclos de treinamento, não atingem o nível exigido pela estruturação, a companhia mantém o nível de excelência que o mercado de saúde moderno demanda.

O Encerramento do Ciclo

Completando a nossa série, fica evidente que as 11 etapas da Estruturação da Força de Vendas não são silos independentes, mas sim engrenagens de um relógio suíço corporativo. Um planejamento genial é inútil sem uma organização assertiva; metas bem direcionadas dependem da motivação diária da equipe; e a eficiência de tudo isso só é validada por uma avaliação analítica e justa.

Quando o ciclo da Avaliação se encerra, ele imediatamente alimenta com novos dados a fase inicial de Planejamento do próximo ciclo de vendas. Essa retroalimentação contínua é o verdadeiro segredo das maiores empresas farmacêuticas do mundo: entender que a estruturação de uma força de campo nunca está totalmente finalizada, mas sim em constante estado de evolução e refinamento analítico.

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ESTRUTURAÇÃO DA FORÇA DE VENDAS - 10 - Motivação

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Liderança é o gerenciamento da motivação. Diversos executivos em várias organizações a enxergam como um conceito que vai muito além das recompensas e punições, promoções e castigos, dinheiro e cotas. Estes a vêem como uma coletânea de atividades, valores e condições que permeiam a organização, desde os mais altos níveis de tomadas de decisões aos mais baixos.

Estes mesmos executivos acreditam que a sua mais importante responsabilidade é a de manter a motivação da sua equipe por esta ser essencial à execução das tarefas e um bom desempenho no trabalho.

Neste aspecto, podemos definir a motivação, como a disposição de exercitar um nível persistente e elevado de esforço na direção das metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer certas necessidades individuais.

Muitas empresas apostam e investem na motivação dos funcionários para alavancar as vendas. Este cuidado e tratamento estimulam os funcionários a se empenharem mais em suas atividades.

O salário, sem dúvida alguma, é um dos principais fatores motivacionais, produzindo grandes estímulos e insights nas pessoas. Outro fator seria, a posição dentro da organização, pois o cargo oferece status e autoridade.

Tanto a motivação, quanto a compreensão dos subordinados, vai além de cargos e salários. Exige o reconhecimento dos indivíduos. Alguns do fatores motivacionais mais influentes no trabalho são: conforto físico no ambiente de trabalho, valorização e reconhecimento por um trabalho bem feito, oportunidades de aperfeiçoamento profissional, estabilidade no emprego, e benefícios como assistência médica, escolar, transporte e refeição.

A motivação é responsável por uma série de reações em cadeia:

- Propicia o máximo rendimento em um mínimo de tempo,

- Aumenta a remuneração dos membros da Força de Vendas,

- Influencia no atingimento das metas,

- Melhora a moral da equipe,

- O incentivo da profissionalização através dos treinamentos haverá menor rotação nos setores,

- Estimulará um melhor atendimento aos médicos,

- Haverá um relacionamento melhorado com os colegas de trabalho.

ATUALIZAÇÃO EM 31.03.2026

O Motor Psicológico da Produtividade

A estruturação perfeita de uma Força de Vendas — com planejamento analítico, recrutamento cirúrgico e liderança capacitada — é inútil se o motor humano responsável por rodar o território não estiver abastecido. Esse combustível psicológico é a Motivação. No ecossistema de alta pressão da indústria farmacêutica, a motivação deixou de ser tratada como um mero conceito de autoajuda para se tornar um pilar estratégico gerenciável do SFE (Sales Force Effectiveness). É a força invisível que sustenta a resiliência do propagandista perante as repetidas negativas do varejo e as portas fechadas nos consultórios.

O principal erro da gestão comercial do passado foi acreditar que a motivação se resumia exclusivamente a incentivos financeiros e comissões agressivas. Embora a remuneração seja vital, as teorias comportamentais modernas e os dados de People Analytics provam que o dinheiro atua primariamente como fator higiênico: a sua ausência desmotiva, mas a sua abundância não garante engajamento a longo prazo. A verdadeira motivação é multidimensional e exige estratégias de estímulo interno e externo.

Motivação Extrínseca: A Recompensa Externa

No SFE contemporâneo, as estratégias de Motivação Extrínseca são aquelas baseadas em gatilhos externos. Elas incluem a Política de Premiação, campanhas sazonais de incentivo (como viagens internacionais ou bônus trimestrais) e o reconhecimento público de metas batidas. Esse tipo de motivação é extremamente eficaz para impulsionar picos de vendas de curto prazo, essenciais durante lançamentos de produtos ou campanhas de sell-in no varejo farmacêutico.

Contudo, a gestão inteligente precisa calibrar esses estímulos. Campanhas de incentivo mal desenhadas, com metas inatingíveis, geram o efeito inverso, instaurando um clima de cinismo na equipe. O reconhecimento público, por exemplo, deve ser embasado em métricas de Business Intelligence inquestionáveis, premiando não apenas o maior volume vendido, mas também a adoção de posturas consultivas e o retorno de investimento (ROI) do esforço no território.

Motivação Intrínseca: O Propósito Interno

O grande divisor de águas entre equipes medianas e forças de vendas de elite reside na Motivação Intrínseca. Esta é a energia que brota de dentro do profissional, derivada da satisfação pessoal, do alinhamento ético e do sentido de propósito no trabalho. Na indústria de saúde, esse gatilho é poderoso: o consultor farmacêutico de alta performance é motivado pela crença genuína de que a molécula que ele promove pode, efetivamente, prolongar e melhorar a qualidade de vida do paciente na ponta da cadeia.

Desenvolver essa motivação intrínseca exige que o líder e a empresa se comuniquem com transparência. O representante precisa entender o impacto social do seu trabalho. Quando a equipe percebe que o seu esforço diário transcende o faturamento trimestral e resulta em avanços reais no tratamento médico, a resiliência natural aumenta. Esse senso de missão é o antídoto mais eficaz contra o burnout corporativo.

A Hierarquia das Necessidades em Vendas

A aplicação prática da famosa Pirâmide de Maslow no SFE estruturou de vez o acompanhamento motivacional. O primeiro nível — as necessidades fisiológicas e de segurança — deve ser suprido pela base da estruturação comercial: ferramentas adequadas de CRM, veículo em bom estado, orçamento de território e remuneração justa. Nenhuma campanha de incentivo sofisticada surtirá efeito se o representante estiver estressado com o reembolso atrasado de despesas básicas.

Resolvida a base de segurança, o líder comercial deve atuar nos níveis superiores da pirâmide: o senso de pertencimento e de estima. Em territórios extensos, onde o representante atua de forma solitária na maior parte do tempo, a sensação de isolamento é um assassino silencioso da motivação. A criação de uma cultura de equipe forte, através de fóruns de melhores práticas e eventos de integração, constrói a camaradagem necessária para manter a sanidade competitiva.

Competição Saudável e Gamificação

Por fim, no topo da hierarquia motivacional está a autorrealização. Na dinâmica natural das vendas, o instinto de competição está profundamente enraizado no DNA dos consultores. A adoção da gamificação nos dashboards de KPIs transforma o acompanhamento diário em uma disputa amigável. Esse recurso canaliza o ego natural do vendedor para o crescimento coletivo, substituindo a pressão angustiante por um ambiente onde o desafio de bater recordes pessoais se torna a mola propulsora diária.

O líder capacitado atua aqui como um regulador desse termostato competitivo, garantindo que a rivalidade impulsione resultados éticos e não se degrade em comportamentos canibais entre o próprio time. Quando essa atmosfera está equilibrada, a equipe não apenas atinge os objetivos estratégicos propostos nas etapas anteriores de planejamento e direção, como os ultrapassa.

A Validação do Esforço

Manter a motivação do time é um esforço contínuo de observação e escuta ativa. Uma força de vendas estruturada e altamente motivada atinge um patamar onde as métricas deixam de ser uma obrigação para se tornarem um troféu de conquista. Mas como a gestão assegura que essa energia está sendo canalizada na direção matematicamente correta?

Isso nos leva à etapa conclusiva e corretiva da nossa jornada estrutural. Com os profissionais operando em sua potência máxima, surge a necessidade de medir o impacto real desse esforço em campo, o que será abordado com profundidade no nosso décimo primeiro e último artigo: a Avaliação de Desempenho.