Não parece, mas é muito comum que a percepção sobre Premiações, para as Forças de Vendas na Indústria Farmacêutica, seja um tanto equivocada. Mesmo outros departamentos na empresa, talvez por falta de esclarecimento, não conseguiram perceber o valor do IC - Incentive Compensation.
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O conceito e a implementação do IC precisa estar claramente alinhado à estratégia da empresa. Lógico que isso também envolve conhecimento básico da formulação do IC. Escreverei artigos mais detalhados à posteriori, mas o que segue é um breve exemplo de composição.
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Minha percepção mais ampla sobre o Incentive Compensation, passa por:
- Todo headcount, da FV - Força de Vendas, recebe Salário Bruto Fixo (não variável), e o Salário Bruto Variável, fruto da Premiação Mensal. Tudo previamente previsto estabelecido budget.
- Esse modelo é aplicado em todos os perfis das posições dentro da FV, e reflete o consenso liderado pelo departamento de Recursos Humanos.
A soma do Salário Bruto Fixo e do Salário Bruto Variável (Premiação), compõem o salário atrativo que reterá os talentos da Força de Vendas.
É muito importante que a maneira como o colaborador poderá acessar as diferentes fases do Salário Bruto Variável (Premiação), seja facilmente compreensível, no que diz respeito a sua composição.
No modelo abaixo seguem algumas posições hierárquicas de uma FV da Indústria Farmacêutica brasileira:
- Gerente Nacional de Vendas
- Gerente Regional de Vendas
- Gerente Distrital de Vendas
- Representante de Vendas (Visita Médicos)
- Representante de Trade (Visita PDVs - Pontos de Venda)
O salário bruto de cada headcount pode ser composto por 70% de Salário Fixo e 30% Salário Variável. O balance dessa composição percentual depende do desafio que a empresa deseja impor a seus colaboradores.
Digamos que um Representante de Vendas, ganhe $ 1.000/Mês. E que o valor do seu IC possa chegar a um adicional mensal de $ 300.
O valor de $ 300 será escalonado dentro de uma faixa a ser atiginda:
Ao atingir
(do Target) Recebe
60% $80
80% $150
90% $180
100% $200
120% $300
No Brasil, com o intuito de estabelecer correções devido as captações de demanda e prescrição sofrerem correções mensais, institucionalizou-se um processo de recuperação, onde os números atualizados das auditorias, nos respectivos mercados considerados, são revistos e a performance de todo o time reavaliado em referência aos novos número. Qual o impacto para a empresa? Nenhum, estes valores podem ser pagos mensalmente, trimestralmente, ou numa recuperação semestral, não importa, pois os valores já foram previamente orçados para o ano.
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